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炒人不容易,恶人谁来当?

许多银行面临这种难题:某些支行公司金融部的客户经理表现极差,分行行长想炒人,但是不知道怎么炒。

这事难在哪儿?

私有银行行长只需要说“你明天不用来上班了”,然后按照合同约定支付薪水、遣散费即可。

传统的国有银行一般不炒人,行长犯不着得罪人,所以也不用为此发愁。

如果一家银行是从国有银行改制而来,正寻求上市,分行行长就犯难了——谁来当恶人?

 

最清楚客户经理表现的是支行行长,但是,让支行行长上报有意炒掉的客户经理名字,这也太绝情了,可能引发恐慌、内斗。

那分行来决定行不行?更难。上百位客户经理分散在几十家支行,其工作表现没法直接看到。分行可用的方法有两种:

考试,这种方式虽然公平,但是并不合理:应试水平和工作表现相关性差,有很多客户经理应试不行,但是表现较佳,炒掉可惜。

业绩排名,这种方式貌似合理,其实问题很大:支行大部分公司客户是支行行长营销、维护的,客户经理只起辅助作用。如果支行行长业绩差或者想揽功,客户经理就很无辜。

 

我的解决方案是:分行硬性规定,支行行长每年必须推出一位客户经理,然后分行组织考试,炒掉一定比例。剩下的客户经理,再和新聘客户经理一起选择支行。

这种方案的好处是:

一、温和,当恶人的不只一人。支行行长可以对被推出的客户经理说:“我也是没办法,分行硬性要求必须推出一位。不过没关系,我相信你的能力,考试过了,再回我们支行就是。”

二、合理,避免误伤。支行行长最清楚客户经理表现,如果不满就可推出。表现较佳、应试不行的,支行行长自会保护,以免其被考试误伤。

三、公平,减少埋怨。最重要的不是考试内容,而是考试形式,最好都是选择题,客户经理如果没有通过考试,只能怪自己。

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迢书

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社交金融平台熟信创始人,微博@迢书 。

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